A hora da demissão

Mario Persona em seu newsletter sobre liderança responde algumas dúvidas sobre demissão:

Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário?
Isso depende muito da empresa e funcionário. Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão. Ele pode ser um técnico, contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos.

É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável?
Embora isso seja 100% verdadeiro, e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão, não é algo que deve ser dito por quem demite, porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional, vai parecer piegas. Dificilmente, alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. O preparo maior é da responsabilidade do profissional despedido, e não de quem despede.

Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado, pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial?
Educação e cordialidade nunca fazem mal, e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. Amanhã, pode ser ele o demitido e outro o que demite. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário, e, dependendo da relação que existiu antes, poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. Se o líder tiver sido um carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram, para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda.

Como comunicar para a equipe a demissão de um colega?
Informação é o melhor antídoto ao boato. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando, e a lenda vira fato. É claro que nem tudo pode ser revelado, principalmente, coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu.

É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que seja?
Geralmente, quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho, o líder deve amenizar, pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Às vezes, as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Sermões, nessa hora, têm pouco efeito, porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento.

O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa?
Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. Se for alguém de difícil substituição, o jeito é negociar sua permanência. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande, além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. Há casos em que o colaborador está descontente com a função, algum colega ou chefe, ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer.