Plano de cargos e salários

No curso Sucesso com Software falamos sobre sua equipe, como incentivar, aspectos legais, etc. Hoje aqui no blog vamos falar sobre Plano de Cargos e Salários (PCS). Para isso, publicamos uma entrevista com Olavo Chiaradia, consultor de remuneração do Hay Group, uma das maiores consultorias de gestão empresarial no mundo.

Acompanhe!

Olavo, em que consiste um PCS?
Na elaboração de uma estrutura em que os cargos são descritos, avaliados e comparados ao mercado competidor da empresa. Ele tem o objetivo de subsidiar a companhia com informações de políticas e práticas de remuneração (fixa e variável) do mercado para assegurar a atração, retenção e motivação de seus recursos humanos e atingir o plano de negócios traçado pela organização.

Quais são as vantagens de quem faz um PCS e as conseqüências para quem não o fizer?
Como vantagens, além da gestão dos custos, premia a equidade interna, ou seja, não vale a lei do “achômetro”, do meu amigo ou de quem indica. Cargo mais importante vale mais. Portanto, traz o conceito de justiça interna no peso relativo aos cargos.

Ele também assegura que a empresa se compare com o mercado de atratividade, ou seja, para quem eu perco e de quem ganho recursos humanos, além de formalizar internamente e para o mercado que existe um processo estruturado de gestão da remuneração, com aplicação de uma metodologia que dimensiona o peso dos cargos e o estabelecimento de uma política de remuneração que esteja alinhada aos objetivos de negócios.

Para quem não o fizer, diria que a empresa está “navegando” no escuro, pois poderá pagar muito para um cargo – e isso no médio e longo prazo fica inviável – e, na outra ponta, poderá oferecer uma remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, além de ter dificuldade em explicar internamente por que um cargo ganha mais que outro, principalmente na ausência de um método que avalie isso.

Quanto custa fazer um PCS?
Sem dúvida, custa muito menos que perder os melhores talentos para seus concorrentes e ter de buscar outras pessoas no mercado, desenvolver e aguardar para colher os frutos. É difícil mensurar o custo para estruturar um PCS, pois depende do tamanho da empresa e a quantidade de cargos envolvidos no projeto. A construção de um PCS é bastante customizada e deve-se entender a demanda da companhia.

Como fazer a equiparação de salários quando você tem pessoas mais qualificadas ganhando menos e outras menos qualificadas ganhando mais?
Essa é uma análise que mistura a pessoa e a cadeira. Um PCS não trará respostas a isso, e sim as evidências. Portanto, esse assunto deve ser tratado com a área de desenvolvimento e os gestores dessas pessoas, pois, seguramente, as empresas não poderão simplesmente mandar os indivíduos que ganham mais embora, já que têm um histórico na companhia e, mesmo que não sejam os mais qualificados, deve ou teria de existir uma resposta para cada uma das exceções.

Aos que são mais qualificados e recebem menos, deve-se programar de que forma progredirão na faixa, ou seja, a idéia aqui é que cada pessoa seja analisada individualmente e que as distorções sejam tratadas de maneira estruturada. Para chegar ao desequilíbrio atual, muito tempo passou e algumas decisões erradas foram tomadas. Então, é preciso parar, pensar e programar. Eventuais processos de equiparação existirão e, para tanto, a empresa deverá estar ciente das exceções e atuar sobre elas.

Ao descrever os requisitos mínimos de cada cargo, naturalmente alguns colaboradores não se enquadrarão. Então, o que fazer, já que a lei não permite que o salário seja reduzido?
O processo é para a descrição do cargo, ou seja, que requisitos e responsabilidades os funcionários têm de possuir para executar adequadamente suas tarefas. Portanto, mesmo que uma pessoa não tenha o requisito mínimo ou possua mais do que é exigido, no momento de construir um PCS, o que se busca é o conteúdo daquilo que o cargo demanda, sempre.

Para esses casos, muitas vezes, centralizamos a coleta e o levantamento dessas informações com os chefes imediatos para não correr o risco de o ocupante colocar a formação ou experiência dele, e sim do que o cargo necessita.

Quais são os métodos mais eficazes de coleta de dados para elaborar as descrições e especificações dos cargos?
O mais eficaz é estabelecer uma reunião com aproximadamente três horas, em que os próprios ocupantes dos cargos são os responsáveis pelo preenchimento das descrições – sempre com a orientação de um consultor que apresenta e conduz que tipo de informação é necessário para uma descrição de cargo clara e objetiva.

Normalmente, conduzimos turmas com até 20 participantes. Para os cargos mais operacionais, esse processo geralmente ocorre com os superiores imediatos. Após a realização das turmas, as descrições são validadas pelos seus chefes imediatos de forma a garantir que a informação esteja alinhada tanto pelo ocupante como pela gestão.

Como “vender” e divulgar um PCS para os funcionários?
Para isso, é preciso, acima de tudo, muita clareza, que não significa abrir o salário de cada um, e sim divulgar que a empresa possui um plano formal, que tipo de método foi utilizado para a avaliação dos cargos, quem é o mercado competidor da companhia, onde ela quer se posicionar e, com isso, divulgar a estratégia de remuneração e logicamente estabelecer um processo formal de revisão do plano, da elaboração ou criação de um programa de mérito e revisões pontuais da remuneração na parceria RH e área.

Num primeiro momento, um PCS parece algo extremamente complexo e burocrático, o que dificulta sua implantação e desencoraja líderes e empresas. É possível facilitar sua implantação, Olavo?
Sim, é possível, mas a regra número um é o comprometimento. A alta direção precisa comprar a idéia e abrir suas agendas, com isso o processo tende a ser muito mais simples e rápido. Parece complexo se o programa não for objetivo e se a empresa quiser estruturá-lo sem divulgar aos funcionários. A atividade mais burocrática que temos é as descrições dos cargos, e eu concordo que seja, porém é a maneira mais eficaz de passar para o papel as principais atividades e responsabilidades dos cargos. É uma burocracia necessária.

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A hora da demissão

Mario Persona em seu newsletter sobre liderança responde algumas dúvidas sobre demissão:

Quem deve demitir: o RH ou o líder direto do funcionário?
Isso depende muito da empresa e funcionário. Quando há um relacionamento mais próximo entre o profissional e seu líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder sabe como tratar do assunto ou tem o tato necessário para uma notícia desagradável como a demissão. Ele pode ser um técnico, contudo precisará contar com a experiência de profissionais especializados em tratar com talentos humanos.

É possível mostrar para o funcionário um lado “estimulante” na demissão? Ou o melhor é reconhecer que esse é um processo desagradável e desconfortável?
Embora isso seja 100% verdadeiro, e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão, não é algo que deve ser dito por quem demite, porque além de pegar o funcionário em um momento de fragilidade emocional, vai parecer piegas. Dificilmente, alguém consegue dizer algo sentindo na pele o que isso significa para o profissional que foi dispensado. O preparo maior é da responsabilidade do profissional despedido, e não de quem despede.

Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado, pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial?
Educação e cordialidade nunca fazem mal, e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. Amanhã, pode ser ele o demitido e outro o que demite. Trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o funcionário, e, dependendo da relação que existiu antes, poderá não ser conveniente se desculpar ou elogiar. Se o líder tiver sido um carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer a memória do outro uma lista enorme de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virará uma exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram, para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda.

Como comunicar para a equipe a demissão de um colega?
Informação é o melhor antídoto ao boato. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando, e a lenda vira fato. É claro que nem tudo pode ser revelado, principalmente, coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu.

É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que seja?
Geralmente, quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. Quando o caso se relaciona ao baixo desempenho, o líder deve amenizar, pois não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Às vezes, as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Sermões, nessa hora, têm pouco efeito, porque ele sempre estará pensando nas contas a pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo nesse momento.

O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo propor que ele permaneça na empresa?
Depende do valor que essa pessoa agrega à companhia. Se for alguém de difícil substituição, o jeito é negociar sua permanência. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande, além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. Há casos em que o colaborador está descontente com a função, algum colega ou chefe, ambiente de trabalho ou não há possibilidade de crescimento. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer.

Precisa demitir alguém? Saiba lidar com a situação

O gestor precisa enumerar vários fatores para uma demissão, mas desempenho profissional e critérios justos devem ser as palavras-chave em todo o processo, que envolve o resto da equipe e familiares.
Por Armando Terribili Filho

Os projetos nas empresas têm diferentes finalidades: melhorar a qualidade de seus produtos e serviços, reduzir o tempo nos processos de negócios, incrementar a receita, diminuir os custos, melhorar o fluxo de caixa, fidelizar os clientes, modernizar o processo produtivo, aumentar a produtividade, fortalecer a imagem institucional, elevar o market share.

Contudo, estes objetivos têm invariavelmente um denominador comum: a competitividade da empresa no segmento em que atua.

Além de escopos distintos, os projetos variam conforme sua complexidade, duração, investimentos, recursos humanos envolvidos e resultados esperados – que podem ser tangíveis e/ou intangíveis.

Por um lado, há projetos ligados à melhoria da qualidade de vida de uma população, e que trazem realização profissional e pessoal para o gerente e a equipe de projeto; por outro, aqueles cuja meta é a redução de custos, que, em geral, busca otimizações internas e negociações com fornecedores, bem como envolve a diminuição do quadro de pessoal.

Estes últimos, além das dificuldades inerentes de gerenciamento, prazos e qualidade, trazem consigo uma carga emocional desgastante e estressante para seu gerente.

Não é tarefa fácil para o gerente de projeto saber que seu sucesso é “cortar cabeças” de colegas de trabalho, que muitas vezes são pessoas produtivas, responsáveis e fiéis à organização.

Acrescido a aspectos profissionais positivos, há outros atributos pessoais que entristecem o cenário, já que a demissão atinge incondicionalmente chefes de família, pessoas com dificuldades financeiras que pagam seus próprios estudos, pessoas com dependentes doentes no lar, profissionais com idade avançada e prováveis dificuldades de recolocação no mercado de trabalho, entre outros exemplos.

O gerente de projeto pode (e deve) refletir sobre a situação, a proposta, os resultados esperados e a atuação que se espera dele. Precisa ser pragmático e suportar a “pressão” que sofrerá na empresa, sobretudo dos níveis hierárquicos afetados pelo projeto.

Esse profissional deve evitar enfrentar a situação com postura defensiva, de contestação e até de boicote ao projeto, porque pode vir a tomar a decisão de abdicar de gerenciá-lo, por questões emocionais ou de ordem pessoal, a qualquer tempo.

Entretanto, caso opte por abdicar dele, é aconselhável que o faça logo, evitando seu desgaste pessoal e até profissional, uma vez que, se no decorrer no projeto vacilar, titubear ou entrar em conflito existencial, poderá causar danos à equipe e ao projeto, além de prejuízos à organização e a si mesmo, alguns dos quais irreparáveis.

Cabe ao gerente de projeto compartilhar as metas com sua equipe por meio de um processo de comunicação claro, objetivo, franco e transparente. A palavra “mentira” deve ser expurgada de seu dicionário, ao passo que a expressão “critério justo” deve ser a tônica desses árduos projetos.

Os critérios de escolha para redução de pessoal devem ter como base única e exclusiva o fator “desempenho profissional”, que é incontestável em qualquer cultura organizacional. Pode parecer frio e racional, mas a imparcialidade traz serenidade para a consciência pessoal, respeito da equipe e amadurecimento profissional de todos os envolvidos.

Evidentemente que, sempre que possível, devem ser tomados alguns cuidados nesse processo, como evitar o “conta-gotas” – as demissões paulatinas e freqüentes, criando um clima de insegurança e pânico na organização no decorrer desse tempo.

O processo de redução deve ocorrer preferencialmente de forma concentrada e com intenso plano de comunicação que explique as razões da adequação, a fim de buscar o restabelecimento de um clima positivo em toda a organização em um curto prazo.

Coragem, determinação e persistência são atributos necessários ao gerente na execução desse tipo de projeto, uma vez que ele sempre receberá muitas críticas, sobretudo de algumas pessoas mal-intencionadas ou míopes que tentarão rotular a responsabilidade pela redução de pessoal como uma definição pessoal e arbitrária de sua parte, até mesmo inconseqüente, fria e calculista.

É muito difícil gerenciar projetos com essas características, embora não se possa esquecer que, em alguns casos, a competitividade (e até a sobrevivência!) de uma empresa pode depender do sucesso de um conjunto de projetos que tem por objetivo a redução de custos.

Não se pretende chamar esses gerentes de projeto de “heróis”, mas também não seria justo classificá-los como “desumanos”. Quem sabe não seria mais criterioso dizer apenas que são profissionais responsáveis e comprometidos com os resultados da organização. [Webinsider]

Nova Lei de Estágio diminuirá drasticamente oferta de vagas

Fonte: AMCHAM Brasil.

Se sancionada pelo presidente Lula, a nova Lei do Estágio (PL 2419/ 07), aprovada pela Câmara dos Deputados no início de agosto, provocará redução drástica das vagas para estudantes no mercado de trabalho. A justificativa, segundo a advogada trabalhista Ana Luiza Ficher, do escritório Manucci Advogados, está no elevado nível de exigências do texto.

“A nova lei prevê uma série de benefícios ao estagiário. Essa condição acaba igualando muito os custos de se manter um funcionário formado ou um estudante. O resultado direto será a preferência do empresário por um profissional que já seja capacitado e a conseqüente diminuição das oportunidades para universitários”, prevê Ana Luiza, que participou nesta terça-feira (26/08) do comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Belo Horizonte.

A advogada condena veementemente o projeto de lei. Segundo ela, o estágio não foi criado para ser um vínculo de emprego, mas para possibilitar o crescimento profissional do jovem. Embora admita que na atual configuração muitas companhias ultilizam os estagiários como mão-de-obra barata, ela não acredita que as mudanças trarão repercussões nesse sentido.

Euforia

Sobre a receptividade da lei por boa parte dos representantes estudantis, Ana Luiza afirma ser natural uma reação positiva, uma vez que eles terão seus dreitos ampliados. Ela alerta, no entanto, que, na contra-mão da euforia, em breve os jovens perceberão as reais implicações da lei.

“Eles não terão mais a possibilidade de aprender sem a responsabilidade de ser um empregado profissional. Essas vagas desaparecerão e o jovem estará desempregado. Ele se formará sem ter experiência e essa falta de bagagem o prejudicará na vida profissional”, analisa.

O presidente Lula tem 45 dias para sancionar o projeto, aprovado pelo Legislativo em 13/08. “Ele já sinalizou positivamente. A nova lei vale apenas para contratos estabelecidos após sua entrada em vigor. Portanto, apenas a partir do próximo ano começaremos a sentir os efeitos”, diz a advogada.

Principais mudanças

As maiores alterações previstas pela nova Lei do Estágio são as seguintes:

Restrição de jornada

• Quatro horas para ensino fundamental (últimos anos) profissional de educação de jovens e adultos;
• Seis horas para ensino superior, ensino profissional de nível médio e ensino médio regular;
• Jornada reduzida a pelo menos a metade em época de provas.

Duração do estágio

• Máximo de dois anos por empresa, com exceção de profissões em que há regulamentação própria.

Bolsa-auxílio

• Remuneração compulsória para estágio não-obrigatório;
• Vale-transporte compulsório para estágio não-obrigatório;
• Permissão para concessão de outros benefícios, sem que isso estabeleça vínculo empregatício.

Férias

• Recesso remunerado de 30 dias em estágios com duração superior a um ano;
• Recesso proporcional quando o estágio tiver duração inferior.

Saúde e segurança no trabalho

• Aplicação ao estagiário das legislações trabalhistas que envolvem saúde e segurança no trabalho.

O inverso do Google...

Após o post anterior lembrei de um cartaz que fizemos há muitos anos atrás para contratação de estagiários e acabo de localizar. É o inverso do Google, mas o objetivo era atingir o público jovem, universitário. Resolvemos fazer humor com a contratação. Resultado: recebemos dezenas de curriculums.

Ahh... o público interno adorou o cartaz. E olhando hoje, o layout está horrível, mas a idéia foi boa. :O)

Case: Motivados mesmo antes de trabalhar na empresa

O Google é sem dúvidas uma empresa que sabe trabalhar o endomarketing da empresa, mesmo antes de contratar seus desenvolvedores. Com uma estratégia que pode ser copiada também pelos microempresários, o site: http://www.google.com.br/intl/pt-BR/jobs/index.html que fornece oportunidades de emprego a desenvolvedores.

Uma idéia simples e barata de ter sempre profissionais para contratação, mesmo em tempos difíceis onde conseguir funcionários capacitados e ainda mantê-los na empresa são tarefas árduas.

Mensagem Interna

Clique na imagem para ampliar.

Endomarketing X Motivação

Batizei esta semana de semana da motivação, porque buscava uma linguagem mais simples para endomarketing. Quero a partir de agora ser mais específico e por isso primeiro vamos definir o que é endomarketing: Kotler define endomarketing como um triângulo estratégico entre a empresa, o funcionário e o cliente. “Endo”, do grego, quer dizer ação interior ou movimento para dentro. Endomarketing é, portando, marketing para dentro. É todo o esforço que uma empresa faz no sentido de vender a sua imagem para empregados e familiares. Uma definição mais clara você encontra no Wikipédia.

Para alguns, fazer endomarketing é realizar eventos internos e distribuir camisetas, bonés e bottons com a marca da empresa. Para outros, endomarketing é uma evolução do conceito de marketing: primeiro, o marketing só trabalhava o produto/serviço após a sua concepção; depois, o marketing passou a atuar dentro da fábrica, participando do processo e da concepção do produto/serviço (incluindo itens como tamanho, cor, embalagem, etc.); e, hoje, o marketing preocupa-se, também, com quem produz o produto ou presta o serviço: o ser humano.Dentro de uma visão mais ampla, o endomarketing pode ser definido como um esforço capaz de tornar comum, entre os funcionários de uma mesma empresa, objetivos processos e resultados. É aonde queremos chegar, o que faremos para chegar lá e, quando chegarmos, teremos bons motivos para comemorar.

As empresas que conseguem, dentro dessa visão ampla, trabalhar a comunicação como “ação de tornar comum”, obtém resultados bem mais consistentes. São empresas que enxergam o endomarketing como um processo educativo, através do qual as pessoas passam a entender e absorver objetivos, processos e resultados.

Este não é um assunto novo na administração e gestão de empresas, já existem diversos estudos sobre o assunto.

Existem as 25 leis do endomarketing, leis estas que ajudam a compreender todo o processo e guia para melhores resultados.

Estas são as 25 leis do endomarketing:

1. Lei do Diferencial Humano: As pessoas são a base de tudo. Saiba que não importa qual o valor que pretende agregar ao seu negócio, sempre serão as pessoas que o farão tornar-se realidade perante o seu cliente, quer seja de forma direta ou indireta. Aceite isso e aprenda a utilizar toda essa força de trabalho ao seu favor.

2. Lei da Tomada de Decisão: As pessoas são contratadas para tomarem decisões em seu quotidiano de trabalho. Da mais simples função operacional até o mais alto executivo, todos estão sempre a tomar decisões que estão interligadas entre si e influenciam no seu negócio como um todo.

3. Lei do Sentido: As pessoas precisam compreender o sentido daquilo que estão envolvidas para poderem dar mais de si. E no mundo do trabalho isso ainda é mais latente. Sem perceberem a razão ( o lado pragmático) e a emoção (o lado subjetivo) do que estão fazendo em seu quotidiano de trabalho, para além de entenderem a sua conexão prática e a sua posição no conjunto estrutural de sua empresa, jamais poderão dar tudo de si.

4. Lei do Reflexo: Simples assim: a qualidade da relação da empresa com o seu mercado é um reflexo direto do relacionamento que ela tem com os seus colaboradores. Tanto melhor for esta relação, mais respaldo competitivo e legitimidade a organização terá em seu campo de atuação.

5. Lei do Desempenho Esperado: Quanto menos a empresa oferece em troca do trabalho (e aqui não falamos apenas de dinheiro), maior será a diferença entre o desempenho que ela espera e o desempenho que efetivamente recebe do colaborador, pois a percepção deste quanto aquilo que provém da empresa tende, na média (coletiva) e no longo prazo, a se configurar em injustiça quanto à sua recompensa.

6. Lei da Motivação: A motivação é um bem exclusivo do indivíduo e que não está de maneira alguma sob o controle da empresa. Uma vez que não pode ser espontaneamente gerada ou atribuída somente à realização no trabalho, a motivação pode apenas ser estimulada por uma série de fatores específicos que irão aumentar a percepção do colaborador acerca do que o motiva no trabalho.

7. Lei do Composto de Endomarketing: Endomarketing não é o mesmo que Comunicação Interna. É um processo gerencial, cíclico e continuado, formado por um composto de quatro variáveis: a Empresa (o que entregamos aos colaboradores), o Ambiente (tangível e intangível), o Trabalho (a moeda de troca do colaborador), e por fim a Comunicação.

8. Lei da Escada Limpa: Em uma organização o Endomarketing sempre deve começar de cima para baixo: se o corpo diretivo não comprar a idéia, nada irá mudar. Tente limpar uma escada começando pelo degrau mais abaixo e perceberá que nunca sairá do mesmo lugar. O mesmo ocorre em uma empresa: procure implantar qualquer iniciativa em sua empresa sem o apoio das chefias ou de sua diretoria e perceberá que dificilmente conseguirá alcançar resultados satisfatórios.

9. Lei do Fluxo de Benefícios: A percepção da empresa ante o seu colaborador é o fruto do conjunto dos fatores entregues em troca de seu trabalho, e que é dado por um fluxo de benefícios específico, que resultará num valor percebido da organização. O fluxo de benefícios engloba desde a remuneração financeira fixa e variável, passando pelos benefícios tradicionais, até itens como acesso a desafios, responsabilidade social, status, entre tantos outros possíveis. Este fluxo determinará a solidez e o senso de justiça do colaborador para com a empresa.

10. Lei do Ambiente: Todas as trocas entre colaborador e empresa ocorrem dentro de um ambiente, formado por uma parte tangível (as repartições, móveis, equipamentos, etc.) e outra intangível (cultura e clima organizacional). Controlar este ambiente em suas duas variáveis e saber torná-lo um fator motivacional, é um espaço de atuação que deve ser ocupado pela sua empresa.

11. Lei do Trabalho: Quanto maior for o valor percebido pelo colaborador em relação ao Fluxo de Benefícios da empresa, maior será o seu desempenho em troca. O trabalho é o valor “pago” pelo indivíduo por aquilo que recebe da empresa, e cabe a esta saber claramente o que espera das pessoas a partir daquilo que oferece, e isso deve ser transparente às pessoas.

12. Lei da Constante da Comunicação: Mesmo que a empresa não possua formalmente um processo de comunicação interna, ela sempre irá existir e ser praticada pelos seus colaboradores por meio de canais informais, a famosa “rádio corredor” ou “rede boato”. A empresa que não pratica a comunicação interna está apenas deixando de participar de um processo que irá ocorrer da mesma maneira, mas sem o controle ou a direção favoráveis.

13. Lei da Gestão do Endomarketing: O endomarketing é um processo gerencial, cíclico, contínuo, e baseado em ferramentas multidisciplinares de ativação, com o objetivo de promover a motivação das pessoas com o seu trabalho e garantir o seu compromisso com os objetivos estratégicos, contribuindo assim à obtenção de melhores resultados a partir de desempenhos superiores.

14. Lei do Discurso Contraditório: A variação de desempenho de um colaborador é o resultado direto da diferença entre o volume de comunicação que orienta a sua tomada de decisão, normalmente gerada pela empresa, e o volume de comunicação contraditória, que na maioria das vezes é gerada pela sua chefia direta.

15. Lei dos Pontos de Pressão: Numa organização sempre existem duas concentrações de público interno que funcionam como grandes pontos de pressão positiva e negativa, diametralmente opostos, e que agem sobre a massa de pessoas em geral. Identificar estes públicos e promover o controle positivo sobre ambos é um espaço de atuação que deve ser ocupado pela empresa.

16. Lei dos Cenários de Representação: As pessoas tendem a resumir a empresa e o seu universo de existência e relações com base apenas nos cenários onde atuam. Os colaboradores que trabalham em um sector desorganizado vêem toda a sua empresa em estado de desordem geral. Cabe a empresa perceber estes cenários e atuar sobre eles, o que reduz custos e aperfeiçoa investimentos.

17. Lei das Fases de Implantação: Todo processo de endomarketing deve respeitar quatro fases distintas de implantação, e que estão determinadas de acordo com a capacidade dos colaboradores de cada empresa em assimilarem os conceitos (Fase do Despertar), saírem de suas zonas de conforto (Fase do Envolver), e partirem para a ação (Fase do Construir) em busca de metas elevadas (Fase do Superar).

18. Lei do Discurso Único: Toda empresa deve ter apenas um discurso a ser comunicado aos seus colaboradores, forte o bastante para se manter vivo ao longo do tempo, e com volume de conteúdo capaz de permitir desdobramentos e co-relações com os demais temas que permeiam a organização.

19. Lei da Capacidade dos Canais Internos: O número de canais existentes e de diferentes formatos em uma empresa não está diretamente relacionado a qualidade da comunicação interna da organização. Cada canal interno de comunicação possui uma capacidade limitada e específica de gerar relevância, transmitir informações e promover conteúdos, devendo a empresa perceber a sua demanda ideal de canais.

20. Lei dos Tipos de Conteúdos Editoriais: o conteúdo presente em um canal interno de comunicação sempre deverá possuir pelo menos um dos quatro tipos de linha editorial interna (Estratégica, Informativa, de Serviço, Humana), ou ainda a combinação entre elas de forma a complementarem-se e favorecerem a relevância do canal de comunicação.

21. Lei da Estética e do Discurso: A estética e o discurso praticados pela comunicação interna devem estar alinhados para o público interno ao qual se destinam, e não para a instituição e a forma como esta e seus produtos se reportam externamente. A exceção a esta Lei está nas áreas comerciais que tendem a reproduzir os padrões e estilos dos clientes com os quais relacionam-se.

22. Lei do Referencial Externo: As pessoas trazem de fora da empresa os seus referenciais de boa comunicação, e baseiam-se em suas experiências com as mídias externas para relacionarem-se com os canais internos da organização. A empresa, quando utilizar de canais e ações internas que possuem análogos externos, deve seguir o formato já consagrado e consolidado pela comunicação social.

23. Lei da Segmentação Interna: Uma única estratégia de endomarketing e comunicação interna não são capazes de atingir plenamente a todas as pessoas de uma organização. Cada empresa possui um número próprio de segmentos de público que devem receber a mesma mensagem que o restante da organização, mas através de estratégias específicas de ativação, quer na sua forma, estética ou discurso.

24. Lei do Retorno: O aumento do desejo dos colaboradores em possuir meios de dar retorno a empresa é diretamente proporcional ao volume de comunicação interna praticada pela organização. Deve a empresa prever este cenário inevitável, estando preparado para gerar um canal interno de comunicação específico para tal, e principalmente possuir lideranças formadas para o momento.

25. Lei da Oralidade: As pessoas preferem à comunicação oral e esperam isso de seus lideres diretos. A evolução eficiente de um programa de endomarketing está presente na diminuição gradual de material impresso ou que utilize de outros meios de comunicação que não sejam a oralidade, em especial a praticada por multiplicadores legitimados ou líderes diretos.

Tendo com base estas 25 leis, o empreendedor pode criar planos para alcançar todos os objetivos da empresa. O que estamos fazendo nesta semana da motivação é apenas algumas das leis do endomarketing.

Idéias de motivação

Estamos na semana de motivação, não estava programado este texto, mas ainda estou escrevendo novo artigo e produzindo um podcast sobre o tema, e como disse que esta semana vai ser um post por dia sobre o tema... aqui vai uma lista de idéias e dicas para motivar funcionários:

1. Autorize seus gerentes a andarem com vales no bolso, para que eles possam dar um almoço de prêmio imediatamente a alguém que esteja fazendo algo extraordinário.

2. Mande cartas para a casa dos funcionários, dando-lhes parabéns pelos resultados. (Com certeza eles vão mostrar para toda a família!).

3. Se você tiver um estacionamento na empresa, crie uma vaga para o funcionário ou vendedor do mês.

4. Deixe a pessoa tirar um dia, a tarde ou a sexta-feira de folga.

5. Em aniversários, encarregue-se de comprar bolo, docinhos e refrigerantes. Se não puder, pelo menos organize uma “vaquinha” entre todos os colegas.

6. Dê um prêmio (dinheiro, medalhas, troféus, etc.) no aniversário de entrada da pessoa na sua empresa.

7. Promova almoços e jantares regulares entre os membros de equipes.

8. Faça vídeos de treinamento para novos funcionários usando funcionários antigos.

9. Pague a inscrição dos funcionários em seminários, eventos e palestras. Peça que eles façam uma apresentação depois para a equipe inteira.

10. Compre ingressos para o cinema, teatro ou jogos de futebol, e combinem de ir todos juntos.

11. Dê garrafas de vinho ou de champagne sempre que um objetivo for atingido.

12. Pague as passagens e estadia do funcionário, com direito a acompanhante, numa viagem para algum lugar no Brasil (dá para parcelar em até 10 vezes!).

13. Combine pequenas viagens para locais perto da sua cidade (cachoeiras, cavernas, parques, montanhas, etc.). Aproveite e faça um piquenique no local.

14. Combine com uma determinada loja e garanta 50% de desconto em tudo que seus funcionários quiserem comprar lá (pode valer para supermercado, colégio, lanchonete, restaurante, etc.).

15. Organize almoços em homenagem a um funcionário. Faça um discurso e peça que ele se levante, mesmo que brevemente, e fale também. Deixe bem claro porque ele (ou ela) mereceu esse almoço, porque está sendo o centro das atenções. Aproveite e dê um buquê de flores, uma placa ou outra lembrança que simbolize aquela conquista.

16. Pague as despesas dos funcionários nas academias de ginástica (ou monte uma academia de ginástica dentro da sua empresa).

17. Ajude seus funcionários a pagarem mensalidades de escolas de inglês ou de informática. Negocie pacotes em grupo com essas empresas, e repasse os benefícios aos funcionários.

18. Ao invés de você ir a um evento representando a empresa, mande outra pessoa no seu lugar. É uma excelente forma de mostrar na prática para aquela pessoa que ela realmente é importante para a empresa.

19. Mande fazer uma jaqueta esporte com o logotipo da sua empresa e só entregue para os melhores funcionários, seja de que área forem. (É como se fosse o “time da excelência”).

20. Compre um livro da lista dos best-sellers da atualidade e dê de presente (não é necessário estar ligado à área de atuação).

21. Contrate uma massagista séria e dê a todos os funcionários e funcionárias o direito de uma sessão mensal grátis (para quem quiser, é lógico).

22. Compre um computador para a pessoa instalar na sua casa (também dá para pagar em suaves prestações mensais).

23. Leve todo mundo para andar de balão, avião ou planador. Outra opção mais radical é ir pular de bungee jump ou pára-quedas.

24. Alugue uma limusine com motorista por um final de semana e deixe seu melhor vendedor usar.

25. Descubra os cantores ou bandas favoritos de cada um e dê um CD de presente.

26. Ajude as pessoas com suas tarefas domésticas. A Andersen Consulting tem uma concierge paga somente para fazer esse tipo de trabalho. Ela cuida de problemas de encanamento na casa dos funcionários, manda roupas para a lavanderia, manda lavar seu carro, manda o carro na oficina, faz pequenas compras no supermercado... tudo para que os funcionários da Andersen possam se concentrar exclusivamente no trabalho, e não em pequenos problemas pessoais.


Mais algumas maneiras fáceis de aumentar o moral na sua empresa:

· Mande pedir algumas pizzas ou um sanduíche gigante para o almoço dos funcionários.

· Monte um mural onde todos possam colocar cartuns, piadas, novidades, etc.

· Guarde alguns cartuns e anexe junto com documentos importantes (os do Dilbert são excelentes para isso).

· Marque reuniões fora da empresa, só para variar.

· Organize um campeonato da “Gravata Mais Feia” ou “Meia Mais Engraçada”.

· Combine um dia em que todo mundo vá trabalhar com roupas listradas, de bolinhas ou de certa cor.

· Faça bolões com acontecimentos esportivos para ver quem vai ganhar.

· Passe um vídeo do Charlie Chaplin no horário do almoço.

· Tire fotos engraçadas das pessoas trabalhando e depois ponha no mural.

· Acostume-se a sorrir e dizer “Oi!” a todos que encontrar.

· Dê a todos a oportunidade de chegar uma hora atrasado ou sair uma hora mais cedo uma vez por semana.

Não leve tudo tão a sério. Lembre-se constantemente de que existem coisas muito mais sérias na nossa vida. Se o líder se divertir, com certeza o resto da equipe se divertirá também.

Raúl Candeloro (www.raulcandeloro.com.br), é palestrante e editor das revistas VendaMais® e Motivação®, além de autor dos livros Venda Mais, Correndo Pro Abraço e Criatividade em Vendas, e responsável pelo site VendaMais® (www.vendamais.com.br).

Semana Motivacional: Participação nos Lucros e resultados da empresa

Esta semana vamos fazer uma série de posts sobre motivação de funcionários. Vemos com freqüência uma falta de profissionais especializados, por este motivo uma grande concorrência pela busca de profissionais, além disto, precisamos com freqüência fazer com que nossos funcionários sejam motivados a produzir mais e vender mais.

No curso Sucesso com Software, na parte “Aspectos Legais” tratamos algumas formas de remuneração, como pagar menos impostos com a folha de pagamento, e em “Vendendo Software” falamos de alguns meios de motivar a equipe de vendas que também pode ser aplicado ao público interno de nossa empresa.

Muitas empresas adotam o método de participação dos lucros da empresa. Isso permite incentivar eles a produzirem mais e até fechar novos negócios para a empresa.

Este processo é interessante e o empresário deve ficar atento ao seguinte: Não realizar o pagamento da participação dos lucros aos funcionários na folha de pagamento e nem no dia do pagamento, assim, evita pagar mais impostos desnecessários e deixa claro que é da participação dos lucros.

Outros empresários utilizam-se da participação do lucro para definir quanto será investido para uma campanha de incentivo aos funcionários. Lembrando que o normal é variar entre 5 e 15% do lucro líquido em benefício aos funcionários.

Não quero ensinar aqui neste post a como realizar o cálculo, pois varia de empresa para empresa, mas vou dar um exemplo fictício de como calcular, na dúvida, consulte seu contador.

A empresa de Software Pyro realizou no mês de Agosto um total em vendas de serviço de software um valor de R$ 20.000,00. Pagou de ISS R$ 600,00 sobre os serviços prestados. Os custos da prestação de serviços forma de R$ 8.000,00. As despesas operacionais do mês de agosto foram de R$ 2.250,00. E os custos não peracionais, aqueles que independem de alguma operação, foram de R$ 500,00. E pagou de outros impostos o total de R$ 4.000,00.

O lucro no mês de agosto da Pyro Software foi de R$ 4.650,00. Ela paga aos funcionários 10% de participação, então distribuirá entre os funcionários R$ 465,00.

O resultado final pode parecer pouco, mas incentiva aos funcionários trabalharem melhor para alcançar melhores resultados e/ou ajuda ao empresário a definir a verba que será usada para a motivação dos funcionários.

Assim como na publicidade, onde o empresário decide um valor entre 5 à 15% do faturamento mensal para investir em publicidade.

Por isto estes balanços contábeis são importante como ferramenta para decidir o rumo da empresa e suas estratégias de curto e longo prazo.

Só um lembrete: no curso Sucesso com Software abordamos esta questão da verba publicitária. O empresário pode investir mensal ou em um período específico toda a verba de um meses acumulados, conforme seus objetivos e estratégias observadas.

E para encerrar o post de hoje: saiba mais no curso Sucesso com Software, adquirindo agora. ;)

Leitura complementar:

• Contrato de trabalho com participação nos lucros e resultados da empresa
• Programa de participação nos lucros e resultados
• Estraégias associadas aos planos de participação nos lucros e resultados
• Participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa
• PLR - Participação nos Lucros e Resultados

Semana que vem é motivacional

Semana que vem, terá um post por dia sobre motivação de equipe. Seja desenvolvedores, vendedores, todos da empresa. Afinal, não é só o mercado externo que devemos nos preocupar, mas o mercado interno também.

Uma pequena amostra de casos:

Ação de Páscoa

A agência de publicidade F/Nazcar na páscoa preparou um kit de páscoa aos funcionários. Hoje cestas de Pascoa reutilizáveis. Sao sacolas de pano que contem 1 ovo de chocolate - veja mais abaixo. Vai no kit o texto 'A natureza do homem', sobre a responsabilidade de cada um na preservaçao do planeta - leia abaixo. Assinam o trabalho o redator Fabio Cerdeira e o diretor de arte Michel Neuhaus. A sacola foi criada por Luciana Brasil.

"O homem tem, por natureza, o costume de agir no presente, sem pensar no amanha. Que o diga o meio ambiente. Enquanto o ser humano consumia o próprio planeta, nao percebia que o futuro chegava a todo vapor. Hoje, preservar virou obrigaçao - e responsabilidade - de todos. Inclusive sua. Se quiser ajudar, na próxima vez em que for às compras, troque a sacola plástica pela de pano. Nao por moda, mas por necessidade. Cada saquinho plástico leva no mínimo 100 anos para se decompor. Isto é, todos os que você utilizou até hoje ainda estao voando por aí, ao lado de copinhos e embalagens plásticas. Ajude a fazer a diferença. É mudando a natureza do homem que se salva a do planeta".

Uma ação, que além de agradar aos funcionários, está atual com a grande mídia, passa uma mensagem ética e estimula seus 220 funcionários a utilizarem as sacolas de pano que leva a marca da empresa e gera um bom boca-a-boca sobre a empresa entre os funcionários, seus familiares e amigos.

Você sabia?

Existem diversas formas de motivar o pessoal da empresa. Mas, qual fica mais na mente das pessoas? Pesquisa mostra que:

- Recompensa em dinheiro, fica na memória dos funcionários por 30 dias.
- Grandes eventos da empresa, fica na memória dos funcionário por até 5 anos.
- Recompensa em boas viagens, fica na memória dos funcionários por até 30 anos.

Vem ai, a semana da motivação dos funcionários. Fique por dentro.

Melhore o desempenho de sua empresa no mercado: Curso Sucesso com Software.

Seja criativo na hora de motivar seus funcionários

Fonte: iMasters.
Autor: Dominic de Souza.

Após trabalhar com vendas por quase vinte anos, tornei-me especialista em treinar profissionais e gestores desse setor para atuarem de forma efetiva no mercado profissional. Além disso, para transmitir meu conhecimento aos dirigentes das empresas, passei a ministrar palestras como forma de orientá-los dentro desse mercado. Durante esses treinamentos, entre todas as dúvidas que surgiam sobre gestão de funcionários, constatei que uma era freqüente: Afinal, qual é o segredo para obter o melhor desempenho da equipe utilizando poucos recursos?

A prática motivacional ganha cada vez mais importância dentro das empresas no séc. XXI. Disputas entre equipes, premiações e ascensões profissionais são práticas cada vez mais utilizadas para incentivar a produtividade dos funcionários nas organizações. Há executivos que adotam a condição de gestores de performance para suas empresas e colocam em prática planos complexos com custos elevados para motivar a equipe, mas essas práticas exigem mais recursos financeiros e nem sempre são eficazes para aumentar a produtividade. Além disso, o que boa parte dos empresários não sabe é que existem formas simples para gerir a motivação dentro do grupo e manter o time integrado. Uma idéia interessante é apostar no talento de seus próprios funcionários dentro ou fora da empresa, ou seja, investir no hobby de cada um ou em algo que dê a eles prazer em ser feito.

Um exemplo de uma execução bem sucedida dessa idéia é o gerente de operações da DQ&A, Bruno Minervino, que tem como hobby competir em campeonatos de Kart. Ao perceber que Bruno voltava das corridas com as energias renovadas, mostrando uma motivação fora do comum, concluí que poderia utilizar esse seu hobby como uma forma íntegra de motivá-lo, pessoal e profissionalmente. Assim, ao invés de continuar a tentar incentivá-lo com prêmios como viagens e produtos pessoais - que muitas vezes não eram de seu interesse - passei a investir no que dava ao nosso gerente um prazer pleno: o Kart.

O sucesso desse projeto surpreendeu todos da equipe, inclusive a mim. Após essa ação bem sucedida, implementei a mesma receita com o restante da equipe e atribuí projetos individuais, de acordo com a especialidade de cada profissional. Além do patrocínio das corridas de Kart, implantei outras idéias de baixo custo na empresa, como a criação de mini-projetos que envolvem ações que vão desde a decoração do novo escritório, realizada por todo o grupo, à escolha - por parte da equipe - de uma escola de idiomas para estudarem outras línguas. Como reflexo disso, os funcionários desenvolveram outras idéias, como a montagem das apresentações promovidas pela empresa e até eventos de finais de semana, sempre com o objetivo maior de promover a união e o melhor desempenho do equipe no ambiente de trabalho.

Com esses projetos, minha intenção era implantar ao máximo o conceito de liderança servidora, ou seja, atribuir a cada membro da equipe uma responsabilidade fora da sua rotina de trabalho, o que por sua vez reflete em um sentimento de satisfação pelo fato do funcionário sentir-se parte da empresa. Com isso, além de funcionários mais motivados, tive uma surpresa no fim do mês, quando a produtividade teve um aumento significativo e os gastos com a equipe foram reduzidos abaixo dos valores esperados, pois além de manter minha equipe unida, a empresa pode ser conhecida como uma organização que investe em esporte e em lazer.

As técnicas de liderança servidora, quando bem implantadas, não só aumentam a satisfação e produtividade dos funcionários, como também trazem grandes benefícios diretos para a empresa. Um bom exemplo ocorre quando eu envio profissionais da área de operacionalização para representar a empresa em eventos ou reuniões de negócios. O ato de delegar essa responsabilidade nas mãos desses funcionários já os deixa confiantes. Já para a empresa, os resultados são tão positivos quanto para esses membros da equipe, pois com mais representantes no mercado a nossa marca pode ser disseminada com maior abrangência.
Fui considerado pela matriz da minha empresa o profissional certo para motivar a equipe, porém acredito que esse papel pode e deve ser exercido pelo funcionário mais capacitado, sendo ele gestor ou não. Basta apenas conhecer muito bem o grupo. Motivar a equipe vai além de presentear os funcionários; é uma técnica que deve ser implantada por um profissional experiente no ramo e focado no projeto certo. Afinal, na hora de manter a equipe unida e empenhada com o trabalho em grupo, gastar muito nem sempre é a melhor solução.